Р Е Ш Е Н И Е № 70 гр.София, 28.07.2015 г. в името на народа Върховният касационен съд на Република България, гражданска колегия, четвърто отделение, в открито съдебно заседание на дванадесети февруари две хиляди и петнадесета година в състав: ПРЕДСЕДАТЕЛ: СВЕТЛА ЦАЧЕВА ЧЛЕНОВЕ: АЛБЕНА БОНЕВА БОЯН ЦОНЕВ при секретаря Стефка Тодорова, като изслуша докладвано от съдията Албена Бонева гр.дело № 3829/2014г., за да се произнесе, взе предвид следното: Производството е по чл. 290 ГПК и е образувано по жалба на [община], чрез адв. Н. Г. от АК Х., срещу въззивно решение № 118/35.03.2014 г. на Хасковския окръжен съд, постановено по гр.д. № 129/2014 г. Касационното обжалване е допуснато с определение № 1314/25.11.2015 г., по материалноправните въпроси: допустимо ли е работодателят да изисква декларация за някои от обстоятелствата, посочени в чл. 107а, ал. 1 КТ, независимо от това, че трудовото правоотношение не възниква за държавната администрация, т.е, няма изискване по закон за подаване на декларация; декларирането на неверни данни по чл. 107а, ал. 1 КТ, съответно липсата на корекция на тези неверни данни от служителя по време на съществуването на трудово правоотношение, представлява ли дисциплинарно нарушение и подлежи ли на дисциплинарна санкция. Съставът на Върховния касационен съд дава следните отговори: Работодателят, при сключване на трудовия договор, събира информацията, съдържаща се в документите посочени в чл. 1 на Наредба № 4 от 11.05.1993 г. за документите, които са необходими за сключване на трудов договор (чл. 62, ар. 7 КТ). Той може да изисква представянето и на други документи, извън посочените в чл. 1 от Наредбата, ако това е предвидено или произтича от закон или друг нормативен акт. Съставът на Върховния касационен съд намира, че работодателят има право да иска предварителна информация, вкл. и документи, в които тя се съдържа, и в случаи, когато това изискване не е предвидено в нормативен акт. Трудовото правоотношение е с оглед личността на работника или служителя, работодателят има право да извърши преценка предварително дали личността и професионалните умения на кандидата съответстват на интересите на предприятието. В този смисъл, работодателят несъмнено търси да назначи на съответната длъжност лице, което най-пълно отговаря на профила за длъжността. Общоизвестно е, че колкото по-задълбочено се разработи една процедура по подбор на персонал и се съобрази с длъжността, за които се прави подбора, и по-последователно се прилагат нейните етапи, толкова по-голяма е вероятността да се назначи кандидат, които в най-голяма степен ще отговорят на предварително заявените изисквания от работодателя. Не са рядкост в практиката провеждането на предварителни събеседвания, включително от специално назначена и обучена от работодателя комисия, с кандидата за работа, както и представяне на мотивационно писмо, при което са събира и нужната информация с оглед търсените качества у работника/служителя. На необходимостта от преценка за подходящност на дадено лице да изпълнява конкретни трудови функции, съответства и задължението на работодателя да запознае кандидата с трудовите задължения, които произтичат от заеманата длъжност или изпълняваната работа, да даде всяка нужна информация с оглед осъществяване на дейността, условията на работа, възнаграждение, израстване и стимулиране (изрично чл. 62, ал. 6 и по арг. от чл. 8, ал. 1 КТ). Във всички случаи, когато работодателят изисква допълнителна информация, независимо дали това се следва от нормативен акт, или не, събирането на тази информация е възможно, стига работодателят да действа добросъвестно (чл. 8, ал. 1 КТ), при съобразяване с изискванията на Закона за защита на личните данни (ЗЗЛД) и Закона за защита от дискриминация (ЗЗДискр). Съгласно чл. 2 ЗЗЛД, личните данни се събират за конкретни, точно определени и законни цели и трябва да бъдат съотносими, свързани със и ненадхвърлящи целите, за които се обработват. В чл. 12, ал. 2 ЗЗДиср. е въведена забрана преди сключване на трудовия договор работодателят да иска от кандидата информация за признаците по чл. 4, ал. 1 (пол, раса, народност, етническа принадлежност, човешки геном, гражданство, произход, религия или вяра, образование, убеждения, политическа принадлежност, лично или обществено положение, увреждане, възраст, сексуална ориентация, семейно положение, имуществено състояние или на всякакви други признаци, установени в закон или в международен договор, по който Република България е страна), освен в случаите по чл. 7, или когато това е необходимо за нуждите на проучване за получаване на разрешение за работа с класифицирана информация при условията и по реда на Закона за защита на класифицираната информация. При този общ отговор, следва да се приеме за допустимо работодателят да изисква информация за някои от обстоятелствата, посочени в чл. 107а, ал. 1 КТ, чрез представяне на декларация от работника/служителя, независимо от това, че трудовото правоотношение не възниква за държавната администрация, само когато това е относимо и свързано най-общо с дейността на работодателя, като са съобразени ограниченията по чл. 2 ЗЗЛД и чл. 12 ЗЗДискр. Само, когато декларирането на данни по чл. 107а, ал. 1 КТ е съобразено с посочените по-горе условия, невярното деклариране, съответно липсата на корекция на неверни данни от служителя по време на съществуването на трудово правоотношение, може да се квалифицира като дисциплинарно нарушение, но при условие, че в конкретния случай, с оглед особеностите му, съставлява проявна форма на нелоялност към работодателя. В този случай подлежи на санкциониране по чл. чл. 190 КТ с дисциплинарно уволнение, при съобразяване с критериите по чл. 189, ал. 1 КТ. Задължението по чл. 129, т. 9 КТ за лоялно отношение към работодателя изисква от работника или служителя да зачита неговите интереси, да не създава условия за нелоялна конкуренция, да пази поверителната информация, да се грижи и да утвърждава доброто му име сред трети лица и пр. Проявните форми на накърняване доверието на работодателя могат да са различни, сред които (без да ги изчерпват) са злоупотреба с доверието на работодателя, разпространяване на поверителни сведения на дейността на работодателя, на негови сделки, на икономическото му състояние и пр., в уронване доброто име на работодателя. По касационните оплаквания: Касаторът твърди неправилност на атакувания съдебен акт поради необоснованост и неточно приложение на материалния закон – чл. 190, ал. 1, т. 4 и чл. 107а, ал. 1 КТ. Иска отмяна на въззивното решение и отхвърляне на исковете, както и присъждане на съдебноделоводните разноски по делото. Ответникът по касация Г. С. Т., чрез адв. В. М. Т., е отговорила в срока по чл. 287, ал. 1 ГПК, че касационната жалба е неоснователна и моли за присъждане на съдебноделоводните разноски за инстанцията. Съставът на Върховния касационен съд намира следното: Предявени са искове по чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 КТ. Въззивният съд е потвърдил решението на първостепенния Димитровградски районен съд, с което е отменено дисциплинарното уволнение на Г. Т., тя е възстановена на заеманата преди това длъжност и работодателят [община] е осъден да й заплати обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ. За да постанови този резултат, съдът установил, че Г. С. Т. работила в [община] като управител на дейност „Масова физкултура и спортни бази за масова физкултура”. Уволнена била дисциплинарно за три нарушения, като последното е за невярно декларирани обстоятелства по чл. 107а, ал. 1 КТ. Въззивният съд признавал уволнението за незаконно, защото първите две не са установени от работодателя, включително досежно второто нарушение не е спазен и чл. 193, ал. 1 КТ за изискване на обяснения от служителя преди налагане на наказанието. Относно третото нарушение, че Тодорова при постъпване на работа подава декларация по чл. 107а, ал. 1 КТ с невярно съдържание, е приел, че дисциплинарното уволнение е незаконно на посоченото основание. Според въззивната инстанция невярното деклариране по чл. 107а, ал. 1КТ може да бъде само основание за уволнение по чл. 330, ал. 2, т. 8 КТ, което изключва налагането на дисциплинарно наказание за нарушение по чл. 190, ал. 1, т. 4. Тълкуването, дадено от въззивната инстанция не съответства на разясненията, дадени по-горе от касационната инстанция. За да прецени дали Тодорова злоупотребява с доверието на работодателя, съдът е следвало да прецени дали поисканите при постъпване на работа сведения са относими и свързани по някакъв начин с дейността на работодателя, и съответно, доколко имат отношение към трудовите функции и добросъвестното им изпълнение. Крайният резултат за незаконност на уволнението поради неосъществен фактически състав на основанието, предмет на настоящата проверка - злоупотреба с доверието на работодателя и разпространяване на поверителни за него сведения, е правилен. Съгласно заповедта за уволнение, Т. е била наказана за това, че декларирала неверни обстоятелства и данни в подадена декларация пред работодателя при възникване на трудовото правоотношение с [община], открито при проверка на 04.09.2013 г., което, според работодателя, представлява нарушение на трудовата дисциплина – злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения. Не е спорно, че става реч за т. 2 от попълнена от Тодорова декларация на 14.04.2011 г., че не е едноличен търговец. Работодателят нито преди съдебното производство, нито в хода му, е изложил съображения как дейността на Т. като едноличен търговец се отразява върху добросъвестното изпълнение на трудовите й функции. Няма никакви доказателства, а и твърдения, какъв е предметът на дейност на търговеца, съответно какви са доводите на работодателя и в каква връзка му е необходима информацията за обстоятелствата по попълнената декларация, има ли връзка с трудовите функции на Т., с кои от тях евентуално регистрацията й като едноличен търговец е в несъвместимост или в конфликт на интереси; упражнява ли дейност като едноличен търговец, с което да злоупотребява с доверието на работодателя или пък да разпространява поверителни за работодателя сведения. В производството по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ задачата на правораздавателния орган е да установи осъществили ли са се основанията, поради които работодателят е прекратил трудовото правоотношение, съответно уволнението законосъобразно ли е. В случая, при процесуалното поведение на страните, обстоятелствата по делото и приетите доказателства, както и с оглед последиците от разпределението на доказателствената тежест в гражданския процес, съдът приема, че не е осъществен фактическият състав на чл. 190, т. 4 КТ и уволнението на Т. е незаконосъобразно. Искът по чл. 344, ал. 1 КТ и обусловените от него претенции по чл. 344, ал. 1, т. 2 и т. 3 КТ са основателни. В заключение, въззивното решение следва да бъде оставено в сила. Ответникът по касация има право на съдебноделоводни разноски за инстанцията в размер на 150 лв. – платено адвокатско възнаграждение, установено от представения с отговора писмен договор с изявление, имащо характера на разписка. МОТИВИРАН от горното, Върховният касационен съд, състав на четвърто гражданско отделение Р Е Ш И: ОСТАВЯ В СИЛА въззивно решение № 118/35.03.2014 г. на Хасковския окръжен съд, постановено по гр.д. № 129/2014 г. ОСЪЖДА [община] да заплати на Г. С. Т. сумата в размер на 150 лв., сторени по чл. 78, ал. 1 ГПК в производството пред Върховен касационен съд. РЕШЕНИЕТО не подлежи на обжалване. ПРЕДСЕДАТЕЛ: ЧЛЕНОВЕ: