Р е ш е н и е № 192 гр.София, 22.05.2015г. в и м е т о н а н а р о д а Върховен касационен съд на РБ, четвърто гражданско отделение, в съдебно заседание на дванадесети май, две хиляди и петнадесета година в състав: Председател: ВЕСКА РАЙЧЕВА Членове: СВЕТЛА БОЯДЖИЕВА ЛЮБКА АНДОНОВА при секретаря Ю. Георгиева като разгледа докладваното от съдията Райчева гр.д.N6866 описа на ВКС за 2014 год. и за да се произнесе, взе предвид следното: Производството е по чл.290 ГПК. Обжалвано е решение от 10.07.2014г. по гр.д.№469/2014г., с което ОС Пазарджик е уважил предявените искове с правно основание чл.344, ал.1, т.1-3 КТ. Допуснато е касационно обжалване по въпроса длъжен ли е работодателя, включително при липса на предпоставки по чл.315 КТ/брой работници и служители по-малко от 50/ при всички положения да предложи на работника или служителя подходяща за здравословното му състояние работа преди да прекрати договора по реда на чл.325, ал.1, т.9 КТ. Жалбоподателят – Оп „П.”, редовно призован не изпраща представител и не се представлява. Ответникът – Р. А. Я., чрез процесуалния си представител поддържа, че решението е правилно и моли да бъде оставено в сила. Върховният касационен съд, състав на четвърто г.о., приема за установено следното: С обжалваното решение въззивният съд, като е отменил първоинстанционното решение, е признал за незаконно и е отменил уволнението на Р. А. , извършено със Заповед № 305/25.11.2013 год., издадена на основание чл.325, ал.1, т.9 КТ от директора на Оп „П.“ – [населено място], възстановил я е на заеманата до уволнението длъжност „домакин-касиер в ОП ПДУХПД“ и е осъдил общинското предприятие да й заплати обезщетение за оставане без работа в резултат на незаконното уволнение за периода от 25.11.2013 г. до 25.05.2014 г. в размер на 2 213.40 лв./две хиляди двеста и тринадесет лева и 40 ст./, ведно със законната лихва, считано от датата на предявяване на иска – 27.11.2013 г. до окончателното изплащане на сумата и деловодни разноски за две инстанции общо в размер на 1270 лв. /хиляда двеста и седемдесет лева/. Установено е по делото, че ищцата- ответник по жалба, е работила в ответното предприятие на длъжност „домакин-касиер“ за времето от 25.10.2004 год. до 25.11.2013 год. по трудов договор, както и че със Заповед № 305/25.11.2013 год. на Директора на ОП „ПДУХПД”, издадена на основание чл.325, ал.1, т.9 КТ, във връзка с Решение №333/28.02.2013 год. на Общински съвет - [населено място], утвърдено щатно разписание от 01.05.2013 год. и Експертно решение № 1502/17.09.2012 год. - МБАЛ, [населено място], трудовото правоотношение на ищцата е прекратено, считано от 25.11.2013 год. Прието е, че видно от Експертно решение №2502 от 17.09.2012 год. на ТЕЛК при МБАЛ-гр.Пазарджик , на ищцата е призната 75% трайно намалена работоспособност, с водеща диагноза множествена склероза, със срок на определения процент трайно намалена работоспособност три години – до 01.09.2015 год. Посочено е, че в експертното решение е указано, че противопоказни условия на труд за ищцата са тези свързани с психо-физическо напрежение и натоварване на опорно-двигателния апарат, като съдът е счел, че в експертното заключение няма посочени здравни противопоказания на заболяването във връзка с условията на труд, характерни за заеманата от ищцата длъжност по сключения от нея трудов договор. Установено е по делото, че с писмена молба от 18.10.2013 год. ищцата е уведомила работодателя си, че с Експертно решение №2502/17.09.2012 год. на МБАЛ-гр.Пазарджик й е определена 75% неработоспособност- диагноза множествена склероза, както и за противопоказанията, посочени в решението на ТЕЛК, като е заявила е, че трудовите й функции по длъжностна характеристика се изразяват именно във физическо напрежение и натоварване на опорно-двигателния апарат, тъй като в изпълнението на трудовите й задължения на домакин влиза задължението да получава хранителни стоки, които сваля, пренася, реди, и т.н. – все дейности, свързани с длъжността й и е направила искане на основание чл.317 КТ работодателят да й предложи друга подходяща работа, съгласно предписанията на здравните органи за срока на решението – 01.09.2015 год. Посочила е също, че при неизпълнение на това задължение, на основание чл.317, ал.4 КТ, работодателят й дължи обезщетение съгласно чл.217 от КТ в размер на брутното трудово възнаграждение от деня, в който е получила предписанието за трудоустрояването, като е приложила и заверено копие от експертното решение. Прието е, че ищцата е уведомена за това, че в Общинското предприятие „Патронаж, детско ученическо хранене и почивно дело“ няма длъжност с по-леко натоварване или такава, която не натоварва опорно-двигателния апарат, а „психофизическо натоварване“ има във всяка една длъжност от длъжностното разписание на предприятието. Съдът е счел, че в конкретния случай в представеното решение на ТЕЛК липсва произнасяне относно наличните противопоказания за изпълняваната от ищцата длъжност по трудовото й правоотношение с ответното предприятие и само това е достатъчно, за да обоснове незаконосъобразност на уволнението на посоченото правно основание, поради което не е кредитирал назначената и приета по делото медицинска експертиза от вещо лице – специалист по трудова медицина, в частта, касаеща отговора на въпроса дали заеманата от ищцата длъжност до уволнението е противопоказна за изпълнение от лица с нейното заболяване. Съдът е изложил съображения и за това, че за да бъде законно уволнението по чл.325, т.9 КТ, работодателят е длъжен да предложи на работника или служителя друга подходяща за здравословното му състояние длъжност, която да заеме. Прието е, че в конкретния случай със заповед № 240/03.10.2013 г. на ищцата е разпоредено от директора на предприятието да изпълнява длъжността „домакин“ в столово хранене – [населено място] поради недостиг на работна ръка вследствие увеличения обем работа, считано от 07.10.2013 г., като преди издаването на заповедта директорката на ответното предприятие я е уведомила с изрично писмо, че в ОП „ПДУХПД” няма длъжност с по-леко натоварване или такава, която да не натоварва опорно-двигателния апарат, като в същото уведомление се твърди, че на ищцата било предложено преназначаване в звено „С. хранене“ в [населено място], но липсват доказателства подобна покана да е изпратена и за това дали последната е дала съгласие. При тези данни съдът е счел, че това уведомително писмо не представлява предложение по реда на чл.317, ал.3 КТ, а издадената заповед № 240/03.10.2013 г. не представлява изменение на договора относно заеманата длъжност /преназначаване от една длъжност на друга/, а е продиктувана от временната необходимост за справяне с по-големия обем от работа в определено звено в ответното предприятие и не може да се приеме, че изпращайки по еднолично свое решение ищцата да изпълнява определена работа на друго работно място, работодателят е изпълнил своето задължение по чл.317, ал.3 КТ, от което не следва да се счита, че е освободен поради факта, че не е определил длъжности, подходящи за заемане от лица с намалена трудоспособност. С оглед разрешението на този въпрос съдът е приел, че това е още едно основание за незаконосъобразност на обжалваното уволнение. Допуснато е касационно обжалване по въпроса длъжен ли е работодателя, включително при липса на предпоставки по чл.315 КТ /брой работници и служители по-малко от 50/ при всички положения да предложи на работника или служителя подходяща за здравословното му състояние работа преди да прекрати договора по реда на чл.325, ал.1, т.9 КТ на основание чл.280, ал.1, т.1 ГПК. Настоящият състав намира, че въззивният съд е дал отговор на така поставения въпрос в противоречие с практиката на ВКС, намерила израз и в постановени по реда на чл.290 ГПК решения от 13.05.2014г. по гр.д.№4811/2013г., ІV г.о. на ВКС и от 20.02.2014г., по гр.д.№2517/ 2013г., ІV г.о. В същата се приема, че съгласно чл. 315, ал. 1 КТ работодателят с повече от 50 работници и служители има задължението да определя ежегодно работни места, подходящи за трудоустрояване от 4 до 10 процента от общия брой на работниците и служителите в зависимост от икономическата си дейност. Приема се, че тези работни места, според естеството на извършваната дейност в предприятието, може да са за различни длъжности и да позволяват наемането или трудоустрояването на работници и служители с различен вид увреждания и с различна степен на нетрудоспособност. Посочва се, че ако естеството на дейността и нейната организация позволяват, работодателят може да промени трудовата функция на отделен работник така, че от нея да отпаднат занапред медицински противопоказния за работника, който я е заемал, но работодателят няма задължение да организира своята дейност по начин, че да съответства нуждите от трудоустрояване вън от задълженията му по чл. 315 КТ. Приема се, че вън от хипотезата на чл.315 КТ работодателят е длъжен, при наличието на съответна възможност, да предложи друга подходяща или да трудоустрои работника/служителя, но ако не разполага с такава възможност, той е длъжен да прекрати трудовия договор. Върховният касационен съд, състав на Четвърто гражданско отделение, като разгледа жалбата и провери обжалваното решение с оглед изискванията на чл. 290, ал. 2 ГПК, я намира основателна поради следните съображения: В случая съобразно приетото като доказателство по делото поименно щатно разписание работниците са по-малко от 50 - 26 щатни бройки. Правилни са изводите на въззивния съд, че ищцата-ответник по касационна жалба е работела като „домакин-касиер в ОП ПДУХПД” и е трудоустроена с водеща диагноза множествена склелероза, с призната 75% трайна намалена работоспособност при противопоказни дейности свързани с психо-физическо натоварване и натоварване на опорно двигателния апарат. Установено е, че при работодателя няма свободна, отговаряща на образованието и квалификацията й щатна длъжност, подходяща за здравословното й състояние. Неправилен е обаче изводът на въззивния съд, че работодателят е бил длъжен да промени създадената организация на труда като осигури специално работно място, подходящо за трудоустрояване на ищцата. С оглед отговора на поставения въпрос, послужил като основание за допускане на касационното обжалване, такова задължение за него не е съществувала, а последният може само по своя преценка да предложи друга подходяща работа, ако има такава в предприятието. От изложеното следва, че работодателят е упражнил законно правото си да прекрати едностранно трудовото правоотношение на посоченото в заповедта основание. Посочените основания за материална незаконосъобразност налагат отмяна на въззивното решение. С оглед разпоредбата на чл.293, ал.1 ГПК настоящата инстанция следва да реши спора по същество и съобразно изложеното по-горе за законността на уволнението предявените искове трябва да се отхвърлят като неоснователни. На жалбоподателят не следва да бъдат присъждани разноски, тъй като не са представени доказателства за направени такива пред ВКС съобразно разпоредбата на чл.80 ГПК. По изложените съображения, съдът Р Е Ш И : ОТМЕНЯ решение от 10.07.2014г. по гр.д.№469/2014г. на ОС Пазарджик и вместо него ПОСТАНОВЯВА: ОТХВЪРЛЯ предявените от Р. А. Я. срещу Оп „П ”, искове с правно основание чл.344, ал.1, т.1, т.2 и т.3 КТ за отмяна на уволнението, извършено със Заповед № 305/25.11.2013 год., издадена на основание чл.325, ал.1, т.9 КТ от директора на Оп „П“ – [населено място], възстановяване на заеманата до уволнението длъжност „домакин-касиер в ОП ПДУХПД“ и присъждане на обезщетение за оставане без работа в резултат на незаконното уволнение за периода от 25.11.2013 г. до 25.05.2014 г. в размер на 2 213.40 лв./две хиляди двеста и тринадесет лева и 40 ст./, ведно със законната лихва, считано от датата на предявяване на иска – 27.11.2013 г. ПРЕДСЕДАТЕЛ: ЧЛЕНОВЕ: