Р Е Ш Е Н И Е
№ 181
гр.София, 22.07.2015г.
в името на народа
Върховният касационен съд на Република България, гражданска колегия, четвърто отделение, в открито съдебно заседание на седми май две хиляди и петнадесета година в състав:
ПРЕДСЕДАТЕЛ: СВЕТЛА ЦАЧЕВА
ЧЛЕНОВЕ: АЛБЕНА БОНЕВА
БОРИС ИЛИЕВ при секретаря Стефка Тодорова, като изслуша докладвано от съдията Албена Бонева гр.дело № 4554/2014 г., за да се произнесе, взе предвид следното:
Производството е по чл. 290 ГПК и е образувано по касационна жалба, подадена от [фирма], София, представлявано от изпълнителния директор С. Й., чрез адв. В. В., срещу въззивно решение от 13.12.2013 г. на Софийски градски съд, постановено по гр.д. № 10863/2013 г. в частта, с която са уважени исковете по чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 КТ, лихвата за забава и съдебноделоводните разноски.
Насрещната страна М. А. П., чрез адв. Р. Д.А. – К., е подала насрещна жалба срещу въззивното решение в частта, с която иска по чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ е отхвърлен за разликата над 1 800 лв. и съдебноделоводните разноски.
Касационното обжалване е допуснато с определение № 60/16.01.2015 г. по следните правни въпроси: заповедта за налагане на дисциплинарно наказание отговаря ли на изискванията на чл. 195, ал. 1 КТ, ако не са посочени конкретни дати на осъществяване на описаните в нея деяния, но с посочен период, в рамките на който са извършени дисциплинарните нарушения; заповедта за налагане на дисциплинарно наказание отговаря ли на изискванията на чл. 195, ал. 1 КТ, ако в нея са посочени други документи, свързани с индивидуализацията на дисциплинарното нарушение, ако служителят е запознат с тях, както и, ако част от реквизитите на заповедта се съдържат в искането за писмени обяснения по чл. 195 КТ; допустимо ли е работодателят да възрази за първи път с въззивната жалба, относно елементите на брутното трудово възнаграждение, във връзка с приложението на чл. 225, ал. 1 КТ и може ли въззивният съд да прави извод кои суми са част от брутното трудово възнаграждение, след като по делото не са представени доказателства как е формирано то; за характера на допълнителните възнаграждения за нощен труд и труд в празничните дни, както и ежемесечния бонус за продажби.
По въпроса - заповедта за налагане на дисциплинарно наказание отговаря ли на изискванията на чл. 195, ал. 1 КТ, ако не са посочени конкретни дати на осъществяване на описаните в нея деяния, но с посочен период, в рамките на който са извършени дисциплинарните нарушения, са дадени задължителни за по-долните инстанции разяснения с постановените по реда на чл. 290 ГПК решения № 676/12.10.2010 г. по гр. д. № 999/2009 г. IV г. о. ВКС, решение №30/08.02.2012 г. по гр.д.№388/2011 г. ІІІ г.о., решение № 69/07.05. 2013 г. по гр.д.№372/2012 г. ІV г.о. на ВКС, решение № 169/21.07.2014 г. по гр.дело № 5769/2013 г. на ІV г.о. на ВКС. Настоящият състав напълно споделя приетото тълкуване - когато дисциплинарното нарушение е осъществявано в рамките на определен период, а спецификата на изпълняваната работа или характера на самото нарушение не позволява откриване на точния ден и час на извършването му, а контролирането им е възможно само като краен резултат, изискванията на чл. 195, ал. 1 КТ са изпълнени с посочване на периода на извършването му. Когато нарушението, изразяващо се в бездействие - неизпълнение на възложени трудови функции, е продължавало за определен период, вкл. и до откриването му, изискванията на чл. 194 ал. 1 КТ и чл. 195 ал. 1 КТ са изпълнени с посочване на момента на откриването му, тъй като извършването на нарушението и момента на откриването му съвпадат.
Следва да се допълни, че даденото тълкуване е съобразено целта на законодателя – задължението на работодателя да мотивира заповедта за дисциплинарно наказание е с оглед възможността да се прецени изискването за еднократност на наказанието, да се съобразят сроковете по чл. 194 КТ и да се гарантира правото на наказаният работник или служител да се защити ефективно. В този смисъл, от значение е дали изложените в заповедта мотиви са достатъчни за удовлетворяване на тези изисквания, и ако отговорът е положителен, заповедта е мотивирана по смисъла на чл. 195 ал. 1 КТ.
От тази принципна постановка се следва и отговорът на следващия правен въпрос – дали заповедта за налагане на дисциплинарно наказание отговаря на изискванията на чл. 195, ал. 1 КТ, ако в нея са посочени други документи, свързани с индивидуализацията на дисциплинарното нарушение, ако служителят е запознат с тях. В редица решения на състави на Върховния касационен съд по чл. 290 ГПК е пояснено, че обосновката на работодателя за конкретните факти, поради които е издадена заповедта за уволнение, може да бъде формулирана и в друг документ, към който препраща заповедта. Не е задължително дори този документ непременно да изхожда от работодателя; важното е той да е станал достояние на работника или служителя (решение 313/2010 на ІV ГО ВКС решение №377/26.10.2011г. по гр.д. № 1962/2010г. ІV г.о., решение №322/07.11.2012г. по гр.д.№278/ 2011г. ІІІ г.о. и др.. Същественото е от съдържанието на заповедта, съответно от документите, към които препраща тя, да следва несъмненият извод за същността на фактическото основание, поради което е прекратено трудовото правоотношение и работникът или служителят да има възможност да разбере причината, поради която е уволнен, а съдът да може да извърши проверка и, въз основа на това, да заключи дали уволнението е законосъобразно.
Отговорът на въпроса - допустимо ли е работодателят да възрази за първи път с въззивната жалба относно елементите на брутното трудово възнаграждение във връзка с приложението на чл. 225, ал. 1 КТ, зависи от това дали, наред с възражението, се въвеждат и нови твърдения за факти, които не са нововъзникнали или новооткрити. В този случай, включването на новите твърдения е преклудирано и това се отнася и до правните възражения във връзка с твърдяните факти и обстоятелства.
Във всички останали хипотези, когато фактите и обстоятелствата са надлежно и в срок въведен в предмета на спора – в първа или въззивна инстанция, няма преклузия за навеждане на правни доводи и възражения. Въпросът кои са елементите на брутното трудово възнаграждение е правен и е по тълкуване на чл. 228 КТ, съответно чл. 17 НСОРЗ. Ако получаването на определено възнаграждение от работника/служителя е установено от първата инстанция и това не е спорно във въззива, няма пречка за разглеждане на възражения доколко въпросното възнаграждение е включено в приложното поле на чл. 228 КТ.
В този смисъл, въззивният съд е компетентен да прави извод кои суми, получени от работника/служителя, са част от неговото брутното трудово възнаграждение. В тежест на ответника по иск с правно осн. чл. 225, ал. 1 КТ е обаче да установи кои допълнителни възнаграждения, освен основната работна заплата, следва да се включат в базата при определяне на обезщетението при незаконно уволнение. Изводът на съда се следва от анализ на наличните доказателства и с оглед последиците от разпределението на доказателствената тежест.
Въпросът за характера на допълнителните възнаграждения за нощен труд и труд в празничните дни, както и ежемесечния бонус за продажби, е поставен във връзка с тълкуването на чл. 228, вр. чл. 225, ал. 1 КТ.
Съставът на Върховния касационен съд намира, че допълнителните възнаграждения за нощен труд и труд в празничните дни не се включват в брутното трудово възнаграждение, което служи за база при определяне обезщетението по чл. 228 КТ – не са с постоянен характер, нито се определят като възнаграждение над основната заплата, дължими според прилаганата от работодателя система за заплащане на труда - според времетраенето, според изработеното или смесена система. Ежемесечният бонус за продажби, само ако има характеристиката на допълнително възнаграждение, регламентирано от работодателя и дължимо според прилаганите системи за заплащане на труда, се взема предвид при обезщетенията по чл. 228 КТ.
Съображенията за даденото тълкуване са следните:
Съгласно чл.17 ал.1 от Наредбата за структурата и организацията на работната заплата (НСОРЗ), в брутното трудово възнаграждение за определяне на обезщетенията по чл. 228 КТ се включват: 1. основната работна заплата за отработеното време; 2. възнаграждението над основната работна заплата, определено според прилаганите системи за заплащане на труда; 3. допълнителните трудови възнаграждения, определени с наредбата, с друг нормативен акт, с колективен или с индивидуален трудов договор или с вътрешен акт на работодателя, които имат постоянен характер; 4. допълнителното трудово възнаграждение по чл. 259 КТ; 5. възнаграждението по реда на чл. 266, ал. 1 КТ; 6. възнаграждението, заплатено при престой или поради производствена необходимост, по чл. 267, ал. 1 и 3 от КТ; 7. възнаграждението по реда на чл. 268, ал. 2 и 3 от КТ.
Основната работна заплата е възнаграждение за изпълнението на определените трудови задачи, задължения и отговорности, присъщи за съответното работно място или длъжност, в съответствие с приетите стандарти за количество и качество на труда и времетраенето на извършваната работа. Тя се определя от трудовия договор или в споразумението по чл. 107 КТ, според прилаганата система на заплащане на труда. Допълнителните трудови възнаграждения са различни плащания: за трудов стаж и професионален опит, за по-висока лична квалификация, за нощен труд, за положен извънреден труд, за работа през почивни дни и дните на официални празници, за времето, през което работникът или служителят е на разположение на работодателя извън територията на предприятието и др. Допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер са тези по чл. 11 НСОРЗ – за по-висока професионална квалификация (работник или служител, притежаващ образователна и научна степен „доктор” или научна степен „доктор на науките”) и по чл. 12 НСОРЗ – за придобит трудов стаж и професионален опит. Те са задължителни за изплащане (вж. 6, ал. 1, т. 1 НСОРЗ), когато са налице предпоставките за придобиване на правото да се получават от конкретния работник или служител. Тях има предвид чл. 17, ал.1, т. 3 НСОРЗ. Премиалното възнаграждение (бонус) за постигнати резултати – индивиуални или общи, е включено в заплатата над основното трудово възнаграждение. Когато заплащането на премията е регламентирано от правилата за работна заплата в предприятието и критерий за получаването й е извършената работа (постигнати резултати), а не само времето, през което работникът е предоставил работната си сила, то се касае за възнаграждение над основната работна заплата по системата за заплащане на труда според изработеното – по чл. 17, ал. 1, т. 2 НСОРЗ, и също се включва в брутното трудово възнаграждение, което е база за изчисление на обезщетението по чл. 225, ал. 1 КТ.
Изплатените суми за нощен труд и труд в празничните дни са допълнителни възнаграждения, които не са измежду изрично изброените в хипотезите на чл. 17, ал. 1, т. 4 - 7 НСОРЗ, те не са и допълнителни възнаграждения с постоянен характер, поради което не попадат в обхвата на чл. 17, ал. 1, т. 3 НСОРЗ. Не могат да се включат и в хипотезата на чл. 17, ал. 1, т. 2 НСОРЗ, независимо от начина на отчитане на работното време – подневно или сумарно. При сумарното отчитане на работното време се прилага разпоредбата за превръщането на нощните часове в дневни, с възможността отработеното в повече време да се компенсира до края на определения период; балансът на работното и свободното време се запазват средно за периода на отчитане.
По касационните жалби:
Съставът на Върховния касационен съд, като взе предвид касационните оплаквания, доводите на страните, данните по делото и съобрази материалния закон, намира, че оплакванията в касационната жалба на работодателя са основателни, но крайният резултат по делото е правилен; неоснователни са оплакванията в касационната жалба на М. П..
За да се произнесе, съставът на Върховния касационен съд съобрази следното:
М. Атанасова П. е предявила против [фирма], София искове по чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3 КТ. Съдът е отменил дисциплинарното й уволнение, възстановил я на заеманата преди това длъжност, и присъдил обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ, за което изходил от последното брутно трудово възнаграждение, получено от П., преди прекратяване на трудовото възнаграждение, като изключил сумите, платени за празничен и нощен труд и за бонус от продажби.
Въззивната инстанция, като препратила към мотивите на първостепенния съд, приела, че заповедта за уволнение на П. е незаконна, поради нарушение на чл. 195, ал. 1 КТ. В нея било посочено, че служителят се наказва за това, че при инвентаризация, обхващаща периода 15.11.2011 г. – 14.05.2012 г., извършена на 14.05.2012 г. от работодателя, била констатирана липса на стоки на обща стойност 24 669,60 лв., причинена от П. и другите работещи в обекта, всички материалноотговорни лица. Липсата била резултат от нерегламентирано разпореждане със стоките, нефискализиране на продажби, манипулиране на резултатите от изброяване на стоки при проверки от В. и РМ. Въззивният съд установил, че нарушенията били обективирани в докладна записка от 17.05.2012 г., констативен протокол от 14.05.2012 г. и декларация за приемане на нарушенията, които са цитирани в заповедта за уволнение и, с които П. била запозната. Съдът намерил, че за да се приеме, че нарушенията на трудовата дисциплина, за които е наказана П., са индивидуализирани, в заповедта за уволнение следвало да се посочи на кои дати тя била на смяна, какви стоки предала на лицето, изпълняващо същата длъжност в края на смяната, какви продажби е извършила без да ги фискализира. В заключение е направен извод, че работодателят не е изложил мотиви за налагане на наказанието, поради което съдът не може да направи преценка за нейната законосъобразност и правото на защита на служителя било нарушено.
При служебно извършената проверка, касационната инстанция не откри пороци, водещи до недопустимост или нищожност на обжалваното решение.
По касационните оплаквания:
По касационната жалба на [фирма], София - касаторът твърди неправилност на атакувания съдебен акт поради противоречие с материалния закон – чл. 195, ал. 1 КТ, съществени нарушения на съдопроизводствените правила – чл. 266, ал. 3 ГПК и необоснованост.
Насрещната страна М. П. е изразил становище с отговора по чл. 287, ал. 1 ГПК, както и в съдебно заседание, че жалбата е неоснователна.
Оплакванията на работодателя [фирма], София са основателни.
Въззивният съд не е приложил разпоредбата на чл. 195 ал. 1 КТ в точния й смисъл и цел. Описаните в заповедта за дисциплинарно уволнение нарушения на трудовите задължения са достатъчно конкретизирани според изискванията на чл. 195 ал. 1 КТ и дават възможност на съда да разгледа трудовия спора по същество.
Въззивният съд, като се е ограничил до преценката на чл. 195, ал. 1 КТ и при неточното й приложение, е допуснал съществено нарушение на съдопроизводствените правила, като не е обсъдил другите твърдения по исковата молба за незаконност на заповедта за дисциплинарно уволнение.
Основателни са и оплакванията за нарушение на чл. 266, ал. 3 ГПК – въззивният съд е отказал допускане на гласни доказателства, поискани още с отговора от ответника – работодател, повторно – в първото по делото заседание, проведено в районния съд и след това – с въззивната жалба. Те са за установяване на спорния факт – запозната ли е била П. с Правилника за управление на бензиностанциите, тя спазвала ли го е в ежедневната си работа, каква е била организацията на отчетническата дейност в търговския обект и разпределението на работа. Доказателствата са допустими, относими и необходими, поради което не е имало основание да се откаже допускането и събирането им.
Независимо от изложеното, въззивното решение като краен резултат е правилно.
Заповедта, с която е наложено дисциплинарно наказание на П. е мотивирана, но работодателят не е установил по безспорен начин в процеса, че в предприятието е установена липса. Във връзка с това няма искане за събиране на доказателства, извън представените по делото, поради което няма и допуснато нарушение по чл. 266, ал. 3 ГПК от въззивния съд. Работодателят е представил само докладната записка и констативният протокол, изготвени от други служители на работодателя, които са частни документи и имат характера на свидетелски показания, дадени в писмен вид. Съдържащите се в тях констатации не са установени по никакъв начин в исковия процес от работодателя, при положение, че още в исковата молба въпросът дали е налице действително липса, съответно тя дължи ли се на действия/бездействия на П., са въведени в предмета на спора и са останали спорни до постановяване на въззивното решение.
В заключение, искът по чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ е основателен – работодателят не е установил по пътя на пълно главно доказване, че М. П. е допуснала нарушения на трудовата дисциплина, за които е наказана. Дори делото да се върне на въззивния съд за събиране на поисканите с въззивната жалба гласни доказателства, преклудирано е искането за допускане на доказателства относно установяването на липса в търговския обект.
Следва да бъде уважен и искът за възстановяване на уволнения работник на заеманата преди налагане на дисциплинарното наказание длъжност, на осн. чл. 344, ал. 1, т. 2 КТ.
По касационната жалба на М. А. П. - тя твърди, че въззивното решение в частта, с която искът й по чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ е отхвърлен за разликата над 1800 лв., е постановено в нарушение на процесуалните правила (работодателят за първи път във въззивното производство възразил срещу размера на търсеното от П. обезщетение по чл. 225, ал. 1 КТ; не са представени от работодателя трудов договор и Вътрешни правила за работна заплата, от които да се направи заключение за елементите на брутното трудово възнаграждение) и противоречи на материалния закон, след като е прието, че допълнителните възнаграждения - бонус продажби, нощен и празничен труд, не са елементи на брутното трудово възнаграждение.
Насрещната страна [фирма], София е отговорило, че жалбата е неоснователна.
Въззивното решение по чл. 344, ал. 1, т. 3 КТ е правилно. Съдът не е допуснал процесуални нарушения, като е тълкувал разпоредбата на чл. 228 КТ и чл. 17 НСОРЗ и въз основа на това е преценил кои от изплатените на П. суми от заплатата за месеца, предхождащ уволнението й, са включени в брутното й трудово възнаграждение. Съобразно дадените по-горе отговори по чл. 290 ГПК, правилно е изключил възнагражденията за нощен и празничен труд, както и „заслужен бонус продажби”. По отношение на последното няма доказателства как е определено, съответно отговаря ли на критериите по чл. 17, ал. 1, т. 2 НСОРЗ. Работникът е този, който черпи права от включване на посоченото възнаграждение в базата за определяне на обезщетението по чл. 225, ал. 1 КТ и негова е тежестта да установи обстоятелствата, от които да се направи безспорно заключение, че бонусът е действително ежемесечна добавка към основното трудово възнаграждение, регламентирано е в правилата за работна заплата в предприятието и получаването и размерът му зависят от конкретните резултати на работника. Такива доказателства не са представени, поради което правилно е заключението на въззивния съд, че въпросната сума е извън приложното поле на чл. 17 НСОРЗ и не се включва в брутното трудово възнаграждение на П..
В заключение, въззивното решение, като краен резултат, следва да бъде оставено в сила.
Разноските, сторени в производството пред Върховен касационен съд остават за страните така, както са направени.
МОТИВИРАН от горното, Върховният касационен съд, състав на четвърто гражданско отделение
Р Е Ш И:
ОСТАВЯ В СИЛА въззивно решение от 13.12.2013 г. на Софийски градски съд, постановено по гр.д. № 10863/2013 г.
РЕШЕНИЕТО не подлежи на обжалване.
ПРЕДСЕДАТЕЛ:
ЧЛЕНОВЕ:
|