Ключови фрази

5
О П Р Е Д Е Л Е Н И Е

№ 274

гр. София, 07.04.2022 г.

В ИМЕТО НА НАРОДА


ВЪРХОВНИЯТ КАСАЦИОНЕН СЪД, Трето гражданско отделение, в закрито съдебно заседание на шести април през две хиляди двадесет и втора година, в състав:

ПРЕДСЕДАТЕЛ: СВЕТЛА БОЯДЖИЕВА
ЧЛЕНОВЕ: МАРГАРИТА ГЕОРГИЕВА
ДАНИЕЛА СТОЯНОВА

като разгледа докладваното от съдията Маргарита Георгиева гражданско дело № 4453 по описа на Върховния касационен съд за 2021 година, за да се произнесе, взе предвид следното:

Производството е по реда на чл. 288 ГПК.
Образувано е по касационна жалба на Б. В. Д., чрез адв. Н. К., срещу въззивно решение № 92/31.05.2021 г., постановено по възз. гр. д. № 709/2021 г. на Окръжен съд – Бургас, с което е отменено решение № 260020/15.01.2021 г. по гр. д. № 343/2020 г. на Районен съд – Несебър и са отхвърлени предявените от касатора против [община] искове по чл. 344, ал. 1, т. 1, т. 2 и т. 3, вр. с чл. 225, ал. 1 КТ – за признаване на уволнението за незаконно и отмяната му; за възстановяване на заеманата преди уволнението длъжност „Главен специалист“ в дирекция „Устройство на територията, инвестиционно планиране, строителство и КС“, отдел „Устройство на територията“ към [община]; и за заплащане на обезщетение за оставането без работа вследствие на незаконното уволнение за периода 11.05.2020 г. – 23.10.2020 г. в размер на сумата 4 233,83 лв.
В касационната жалба са изложени доводи за неправилност на въззивното решение.
В изложението си касаторът сочи, че са налице основанията по чл. 280, ал. 1, т. 1 ГПК за допускане на касационния контрол по следните въпроси: 1) при съкращаване на щата и изискване за задължителен подбор, може ли работодателят да основе преценката си на кого от служителите да прекрати трудовия договор само върху оценките от годишните атестации; 2) в производството по иска по чл.344, ал.1, т.1 КТ, необходимо ли е съкратеният работник/служител да оспори установените от работодателя критерии за подбор по чл. 329, ал. 1 КТ; 3) длъжен ли е работодателят да посочи конкретните обстоятелства, въз основа на които е направена оценка на служителя; 4) длъжен ли е работодателят да докаже обективността на поставените от него оценки; 5) длъжен ли е работодателят да направи реална съпоставка между трудовата дейност на лицата, подлежащи на подбор; 6) протоколът за подбор с фиксирани в него оценки, достатъчен ли е, за да обоснове законосъобразното му извършване. Сочи се практика на ВКС, на която според касатора въззивното решение противоречи.
Ответната страна по жалбата – [община] не е представила писмен отговор.
Върховният касационен съд, състав на Трето гражданско отделение, по предпоставките за допускане на касационно обжалване намира следното:
По делото е установено, че страните са били в трудово правоотношение, като ищецът е заемал длъжността „главен специалист“ в дирекция „Устройство на територията, инвестиционно планиране, строителство и КС“, отдел „Устройство на територията“ към [община]. С решение № 103 по протокол № 6/24.04.2020 г. на Общински съвет Н. е приета нова структура на общинската администрация и е взето решение за съкращаване щатната численост на служителите в отдела, в който е работил ищецът, от 9 на 6 щ. бр. за длъжността „главен специалист“. Утвърдено е ново длъжностно разписание, в сила от 01.05.2020 г. Със заповед № 428/29.04.2020 г. на кмета на [община] е създадена комисия за извършване на подбор измежду служителите, заемащи длъжността „главен специалист в отдел „Устройство на територията“. В заповедта са посочени критериите за подбора - „по-висока квалификация“, определяща се от образователния ценз (50 т. за средно-специално образование, 80 т. за висше -бакалавър и 100 т. за висше - магистър) и трудовия стаж (максимум 30 т. – по една точна за всяка пълна година трудов стаж), при съответен коефициент според броя работници, имащи идентична специалност; и по критерия „работят по-добре“, определящ се от обща оценка за индивидуално изпълнение на длъжността от последната атестация от 5 до 1, където най-ниската оценка е 5, а най- високата – 1, и от придвижване на преписките в срок и в съответствие с изискванията с точкова система от 0 до 20 т., с указания оценяването по горепосочените критерии да се извърши за периода от 01.01.2019 г. до 31.03.2020 г. С предизвестие от 04.05.2020 г., връчено на служителя на 07.05.2020 г., работодателят го уведомил, че след проведения подбор, на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, предл. 2-ро, вр. с чл. 326, ал. 2 КТ прекратява трудовото му правоотношение в едномесечен срок от връчването на предизвестието. Преди изтичане на срока, със заповед № 35/04.05.2020 г. трудовият договор с Д. е прекратен, считано от 11.05.2020 г., поради съкращаване на щата. Заповедта е връчена на ищеца на 08.05.2020 г.
Въззивният съд е приел, че подборът е извършен по законовите критерии, посочени в чл. 329, ал. 1 КТ, при ясно определени еднакви правила за подборираните лица и точково оценяване по всеки от показателите. Оценката от годишната атестация на служителите за 2019 г. представлява обективен критерий за нивото на изпълнение на трудовите задължения на участващите в подбора служители, в т. ч. и на ищеца. Видно от приложените атестационни формуляри за 2019 г. оценката за нивото на работа на всеки от служителите е обоснована с посочване на конкретни обстоятелства за справянето с трудовите задължения. Освен това, в методиката за извършване на подбора работодателят ясно е определил и приложил спрямо всички служители еднакъв критерий за точкуване на атестационните оценки. Ищецът не е оспорил получената при атестацията оценка нито пред работодателя си, нито сега в исковата молба. Обсъждайки в съвкупност събраните по делото доказателства, въззивният съд е приел, че обективно не се установява ищецът да е работил по-добре от останалите служители, с които е сравняван при подбора и конкретно - шестимата от тях, получили по-високи от него оценки. При тези данни съдът е счел, че подборът е извършен законосъобразно - работодателят е приложил установените в чл.329 КТ критерии, като съобразно тях получената от ищеца оценка обективно съответства на професионалните му качества и квалификация. В заключение е направен извод, че с оспорената заповед трудовото правоотношение с Д. е законосъобразно прекратено на основание чл.328, ал.1, т.2, пр.2 КТ.
При тези решаващи изводи на въззивния съд, настоящият състав на ВКС, Трето гражданско отделение, намира, че предпоставки за допускане на касационния контрол не са налице.
Всички поставени от касатора въпроси в изложението му касаят приложението на нормата на чл. 329, ал. 1 КТ, по която има създадена задължителна и трайно установена практика на ВКС, изясняваща точния смисъл на разпоредбата и прилагането й при разглеждането и решаването на трудовоправни спорове. Въззивното решение съответства на приетите в тази практика правни разрешения, поради което поддържаното от касатора основание по чл. 280, ал. 1, т. 1 ГПК за селекция на жалбата не е налице.
Константно ВКС е приемал (вж.- ТР № 3/2012 г. на ОСГК, решение № 109/21.05.2013 г. по гр.д. № 1756/2011 г. ІV г.о., решение № 107/18.02.2010 г. по гр.д. № 3293/2008 г. ІV г.о., решение № 65/26.02.2015 г. по гр.д. № 5184/ 2014 г., IV г. о., решение № 315/30.10.2015 г. по гр.д.№ 2795/2015 г., ІV г.о. на ВКС и др.), че преценката на работодателя по чл. 329, ал. 1 КТ кой от работниците и служителите има по-висока квалификация и работи по-добре подлежи на съдебен контрол в производството по иск с правно основание чл. 344, ал. 1, т. 1 КТ. В това производство, при въведен довод за нарушение на чл. 329, ал. 1 КТ, изразяващо се в липса на обективна преценка на трудовите качества на уволнения работник/служител, съдът проверява основават ли се приетите от работодателя оценки по законовите критерии на действително притежаваните от работника или служителя квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа. Законодателят е посочил общо критериите за оценка, без да определя тяхната тежест. Работодателят е длъжен да проведе подбора съобразно нормативно регламентираните критерии, но каква относителна тежест ще отдаде на всеки от критериите с оглед спецификата на всяко производство или служба, респ. с оглед значението им за конкретната дейност, която работникът изпълнява, е въпрос на негова преценка (в т.см. - решение № 109/21.05.2013 г. по гр.д. № 1756/2011 г. ІV г.о.).
Критериите по чл. 329, ал. 1 КТ имат обективни признаци и тяхното спазване е начина за упражняване на правото на подбор и правото на уволнение, което при спор се преценява от съда. Последователна е съдебната практика, че работодателят може да извърши подбора по чл.329 КТ чрез различни способи, включително да ползва и помощни комисии, като не е длъжен да оформя в писмен вид нито техните заключения, нито процеса на оценка. Въпрос на доказване е да установи действителното извършване на подбор, лицата между които го е сторил, по какви показатели са сравнявани те, както и че са запазени трудовите правоотношения с тези работници и служители, които са по-квалифицирани и работят по-добре. Преценката може да бъде формирана при съпоставяне на предходни годишни оценки за работата на служителя с показателите за работата му през текущата година, чрез тестове, по-ранни атестации и др. В процеса са допустими всички доказателствени средства за установяване законността на извършения подбор, включително свидетелски показания, както и протоколи от работата на помощните комисии, назначени от работодателя. Протоколите са частни писмени документи, които нямат обвързваща съда материална доказателствена сила, така че тяхната достоверност се преценява във всеки конкретен случай, при съвкупна оценка на доказателствата по делото, в т.ч. и при отчитане дали информацията в тях е черпена от други обективни източници. При оспорване от страна на уволнения работник на факта на законното извършване на подбора, работодателят трябва да докаже обстоятелствата по протокола с всички допустими доказателствени средства, включително чрез разпит като свидетел на едно или повече от лицата, които са го подписали. ( вж. - решение № 274/16.03.2016 г. по гр.д. № 5031/2015 г., IV г.о., решение № 209/10.10.2017 г. по гр.д. № 4827/2016 г., IV г.о. и др.).
Въззивният съд е съобразил тези правни разрешения. За да счете, че работодателят е упражнил законосъобразно правото си да прекрати трудовото правоотношение с ищеца, съдът е посочил, че всички служители са оценявани по основните показатели – квалификация и ниво на изпълнение на работата, при отчитане спецификите на заеманата длъжност. При формиране на извода си за законосъобразност на извършения подбор, въззивната инстанция е обсъдила в съвкупност събраните по делото писмени и гласни доказателства, като въз основа на този анализ е приела, че е налице обективно съответствие на дадените в протокола за подбор оценки с действително притежаваните от ищеца квалификация и качество на работата. Формираната за ищеца оценка е по-ниска от останалите на работа шестима служители, поради което е прието, че трудовото правоотношение между страните е прекратено законосъобразно на посоченото в заповедта основание.

Водим от горното, Върховният касационен съд, състав на Трето гражданско отделение
О П Р Е Д Е Л И:

НЕ ДОПУСКА касационно обжалване на въззивно решение № 92 от 31.05.2021 г., постановено по възз. гр. д. № 709/2021 г. по описа на Окръжен съд – Бургас.
Определението не подлежи на обжалване.


ПРЕДСЕДАТЕЛ: ЧЛЕНОВЕ: 1. 2.