Р Е Ш Е Н И Е
№ 61
Гр.София, 23.04.2021г.
В ИМЕТО НА НАРОДА
Върховният касационен съд на Република България, Трето гражданско отделение, в открито съдебно заседание на двадесет и трети март през две хиляди двадесет и първа година, в състав:
ПРЕДСЕДАТЕЛ: Марио Първанов
ЧЛЕНОВЕ: Илияна Папазова
Майя Русева
при участието на секретаря Анжела Богданова, като разгледа докладваното от съдията Русева г.д.N.1702 по описа за 2020г., за да се произнесе, взе предвид следното:
Производството е по чл.290 ГПК.
Образувано е по касационна жалба на Народното събрание на Република България срещу решение №.979/5.02.20 по г.д.№.12538/19 на СГС, ІV Бс. – с което е потвърдено решение от 12.11.18 по г.д.№.41790/17 на СРС, ІІ ГО, 73с., за уважаване на предявените срещу касатора искове с правно основание чл.344 ал.1 т.1-т.3 КТ. Излагат се съображения за материална незаконосъобразност на обжалваното решение. Моли се за отмяната му и присъждане на разноски и юрисконсултско възнаграждение.
Ответната страна Л. П. Н. оспорва жалбата; претендира разноски.
С определение №.788/16.11.20 е допуснато касационно обжалване на основание чл.280 ал.1 т.1 ГПК по въпрос „свидетелят, участвал в комисия по подбор по чл.329 КТ, трябва ли да има преки впечатления от работата на участниците в подбора?“.
В отговор на поставения въпрос, по който е допуснато касационно обжалване на въззивното решение, Върховният касационен съд намира следното:
При оспорване от страна на уволнения работник на факта за надлежното извършване на подбора, работодателят трябва да докаже обстоятелствата по протокола с всички допустими доказателствени средства, в т.ч. чрез разпит като свидетел на едно или повече от лицата, които са го подписали. Свидетелите могат да имат преки впечатления от работата на ищеца, но това не е задължително условие и не може на това основание съдът да счете извършения подбор за незаконен /реш.№.174/ 15.07.13 по г.д.№.1357/12, III ГО, реш.№.274/16.03.16 по г.д.№.5031/15, ІV ГО/.
По касационната жалба:
Страните са били обвързани от трудово правоотношение, по силата на
което ищцата е работила на длъжност „главен експертен сътрудник“ в Дирекция “Пресцентър и връзки с обществеността“ на Народното събрание на РБ. Работодателят е упражнил правото си да уволни работника на основание чл.328 ал.1 т.2 пр.2 КТ поради съкращение в щата, като заповедта за уволнение /№.207/5.05.17г./ е била издадена от Главния секретар на Народното събрание /НС/. Същият съгласно чл.7 ал.1 т.5 от Правилника за работа на администрацията на НС е оправомощен да прекратява трудови договори със служителите, които не се назначават от Председателя на НС /каквато е хипотезата на ищцата/, заповедта е подписана без отбелязване, че положеният подпис е на пълномощник, подпечатана е с печат на Народното събрание - и следователно уволнението е извършено от компетентен орган.
Към датата на същото-5.05.17 - са били извършени промени в щатното разписание на ответника - бройки в единствената дирекция „Пресцентър връзки с обществеността“ за главен, старши и младши експертен сътрудник са били изменени съответно от 4 на 2, от 2 на 2 и от 1 на 0. Съкращаването им е станало въз основа на Заповед №.АД-750-05-26/3.05.17 на Председателя на НС, който е и утвърдил новото щатно разписание - в съответствие с чл.8 ал.1 т.11 и т.13 вр. с пар.6 ал.3 от Правилника за организация и дейността на НС. Същевременно във връзка с оспорената достоверност на дати, в това число на тази на новото щатно разписание, следва да се има предвид, че от една страна изискването за достоверна дата по смисъла на чл.181 ГПК важи не в полза на всички лица, които не са участвали в съставянето на документа /трети лица по смисъла на разпоредбата са само тези неучастващи в съставянето на документа, които черпят права от издателите на документа и които могат да бъдат увредени от неговото антидатиране – напр. когато е налице конкуренция на права/, а от друга съдът разполага с възможност за преценка на всякакви доказателства предвид обстоятелствата по делото за установяване на датата на такъв документ /чл.181 ал.2 ГПК//реш.№.176/08.12.10 по г.д.№.3960/08, ІІ ГО/. В конкретния случай липсват събрани доказателства, установяващи поддържаната от ищеца теза за антидатиране на щатното разписание, а от ангажираните такива се установява, че то е изготвено и подписано от Председателя на НС на 5.05.2017, след надлежно издадена негова заповед №.АД-750-05-26/3.05.17 - вписана в интегрираната информационна система на 3.05.17 с отразяване, че касае извършване на промени в щата на администрацията на НС, считано от 5.05.17, последвана от вписани в същата система Заповеди №.Д-755-01-122/3.05.17 за назначаване на комисия за извършване на подбор, докладна записка №.АД-756-42-1/4.05.17 относно извършване на подбор и Протокол за извършен подбор от 4.05.17 – като тази хронология е в унисон и с показанията на св.М., участвала в състава на комисията, извършила подбора. Доколкото са съкратени не всички, а само някои от заеманите щатни бройки, факта, че трудовите функции, свързвани с една от съкратените бройки, продължават да се извършват от лицата, заемащи останалите несъкратени такива, не сочи на липса на действително съкращение. Същевременно трябва да се има предвид и, че когато съкращава една длъжност, работодателят не е длъжен, а има право да извърши подбор не само измежду работниците, които я заемат, но като включи и работници, заемащи други сходни длъжности /чл.329 КТ/. С оглед на всичко изложено по-горе следва да се приеме, че визираното в заповедта за уволнение на ищцата основание по чл.328 ал.1 т.2 пр.2 КТ е налице – доколкото към момента на уволнението има съкращение в щата, то е било реално, извършено от компетентен орган и по установения ред.
Не е налице и нарушение във връзка с изискванията на чл.333 ал.1 т.3 КТ. По делото не е установено по безспорен начин, че ищцата страда от твърдяното заболяване по Наредба №.5/87 /диабет/ (предвид заключението на неоспорената съдебно-медицинска експертиза). При тези обстоятелства тя не се ползва с предварителна закрила, респективно за законосъобразното й уволнение не е необходимо разрешение от Инспекцията по труда. Закрилата по чл.333 КТ има обективен характер и цели да запази работника от неблагоприятните последици на уволнението по социални и хуманни критерии; поради това и за приложението й има значение единствено дали към датата на връчване на заповедта за уволнение работникът е страдал от заболяване, посочено в чл.1 от Наредба №5/87 за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл.333 ал.1 КТ. При липса на подобно заболяване – каквато е разглежданата хипотеза, неизпълнението на задължението на работодателя по чл.1 ал.2 от Наредбата /да събере предварителна информация от работниците, които са определени за уволнение, страдат ли от болести, посочени в ал.1 от Наредбата/ само по себе си не опорочава извършеното уволнение.
Преди уволнението е бил проведен и подбор съобразно критериите на чл.329 КТ по мнение на мнозинството от състава. Съгласно разясненията, дадени с Тълкувателно решение от 16.01.12 по тълк.д.№.3/11, ОСГК на ВКС, преценката на работодателя по чл.329 ал.1 КТ - кой от работниците и служителите има по-висока квалификация и работи по-добре, подлежи на съдебен контрол в производството по иск с правно основание чл.344 ал.1 т.1 КТ, при упражняването на който съдът проверява основават ли се приетите от работодателя оценки по законовите критерии по чл.329 ал.1 КТ на действително притежаваните от работниците и служителите квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа. Законът не съдържа изискване за формата на подбора-работодателят нито е длъжен да го документира, нито да назначава специална комисия за извършването му. С оглед на това и доколкото по принцип отговорността за извършването му е негова, той може винаги да оттегли изявлението си за назначаване на подобна комисия. Поради това и когато подборът е извършен законно, обстоятелството, че е евентуално документиран в протокол с по-късна дата, не се отразява на законността му - важен е релевантният факт, че са спазени законовите критерии и приетите от работодателя оценки съответстват на действително притежаваните от работниците квалификация и способности /реш.№.33/ 7.02.12 по г.д.№.1172/ 11, IV ГО/.
В случая е била назначена комисия, която по определена от нея методика е провела подбор и по двата законоустановените критерия - „ниво на изпълнение на работата“ и „образование“. В самия протокол е означено както кои ще са обективните показатели, въз основа на които ще се извършва преценката за нивото на изпълнение на работата – получените от служителите годишни оценки на изпълнението на длъжността за последните две години, така и как ще се преценява квалификацията - съобразно притежаваното образование по съответната специалност, степен на образование и наличие на допълнителна квалификация, установена по съответен ред. Доколкото протоколът за подбор е частен писмен документ, който сам по себе си не доказва законността на подбора и няма обвързваща съда материална доказателствена сила, достоверността му се преценява във всеки конкретен случай, при съвкупна оценка на доказателствата по делото, в т.ч. и при съобразяване дали информацията в него е заимствана от други обективни източници – годишни атестации на работника, данни от личното му трудово досие и др. При оспорване от страна на уволнения работник на факта на надлежното извършване на подбора, работодателят трябва да докаже обстоятелствата по протокола с всички допустими доказателствени средства, в т.ч. чрез разпит като свидетел на едно или повече от лицата, които са го подписали. С оглед отговора на правния въпрос следва да се приеме, че свидетелите могат да имат преки впечатления от работата на ищеца, но това не е задължително условие и не може на това основание съдът да счете извършения подбор за незаконен. В случая е разпитан като свидетел един от членовете на комисията по подбора, който няма преки впечатления от изпълнението на трудовите функции на Л.Н. /а такива от комплектоването на формулярите към трудовото й досие - доколкото работи в дирекция „Човешки ресурси“/, но това не дисквалифицира показанията му, като същите установяват работата на комисията по повод осъществяването на подбора. От показанията е видно, че комисията е сравнявала служителите по критерии „изпълнение на поставените задачи“, „образование и квалификация“, подборът е бил по документи, като са съобразени годишните оценки за изпълнение на работата, а прекият ръководител на ищцата – изпълняващият длъжността директор на „Пресцентър и връзки с обществеността“, също член на комисията, не е изказал мнение, различно от това, което комисията е установила от оценките за предходните две години - напротив, точно е потвърдил тези оценки, които е направил през годините. Същевременно оценките от годишните формуляри - в които оценяването е извършено по реда на Наредбата за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация - към чийто чл.16 се съдържа препращане във формулярите - са правилно отразени в протокола за подбор, не са правени с оглед на последния и са обективни. В случай, че ищцата не е била съгласна с дадената й оценка, тя е могла своевременно да я оспори и направи възражения - което не е сторила. От друга страна по критерия за образование и квалификация е оценена с максимален брой точки - доколкото нейните /“магистър журналистика“/ напълно съответстват на изискванията по длъжностна характеристика /магистър журналистика, връзки с обществеността, публична комуникация/, а при оценяването работодателят е взел предвид не само степента и вида на завършено от останалите участници в подбора образование, но и допълнително придобитите квалификации с оглед относимостта им към възложената работа. Следва да се има предвид и, че законодателят е посочил общо критериите за оценка, без да определя тяхната тежест. Работодателят е длъжен да проведе подбора съобразно нормативно регламентираните критерии, без да има право да въвежда за база на оценката си различни от тях, но каква относителна тежест ще отдаде на всеки от критериите с оглед спецификата на всяко производство или служба, респ. с оглед значението им за конкретната дейност, която работникът изпълнява, е въпрос на негова преценка, освен ако нормативен акт предписва друго /реш.№.109/21.05.13 по г.д.№.1756/11, ІV ГО/; съдът може да проверява само обективното съответствие на оценката по приетите от работодателя показатели с действителните качества на работника. Предвид изложеното следва да се приеме, че проведеният подбор е законосъобразен и доколкото ищцата е била на предпоследно място в извършеното в протокола класиране – при две съкратени щатни бройки, уволнението й е извършено в съответствие със закона. При тези обстоятелства предявеният иск с правно основание чл.344 ал.1 т.1 КТ е неоснователен и трябва да се отхвърли. С оглед акцесорния им характер, неоснователни са и претенциите по чл.344 ал.1 т.2 и т.3 КТ. Като е приел обратното, въззивният съд е постановил незаконосъобразно решение и на основание чл.281 т.3 ГПК то следва да бъде отменено.
С оглед изхода на спора на ответната страна се дължат направените пред трите инстанции разноски за държавна такса /735,88лв./ и 450лв. юрисконсултско възнаграждение – общо 1185,88лв. на основание чл.78 ал.3 и ал.8 ГПК.
Мотивиран от горното, ВКС, ІІІ ГО,
Р Е Ш И :
ОТМЕНЯ решение №.979/5.02.20 по г.д.№.12538/19 на СГС, ІV Бс., с което е потвърдено решение от 12.11.18 по г.д.№.41790/17 на СРС, ІІ ГО, 73с., вместо което постановява:
ОТХВЪРЛЯ предявените от Л. П. Н. срещу Народно събрание на Република България искове с правно основание чл.344 ал.1 т.1, т.2 и т.3 КТ за отмяна на Заповед за уволнение №.207/5.05.17г., за възстановяване на заеманата преди уволнението длъжност „главен експертен сътрудник“ в Дирекция „Пресцентър и връзки с обществеността“ в Народното събрание на Република България и за заплащане на 8848лв. обезщетение за оставане без работа за периода 5.05.17-5.11.17 като неоснователни.
ОСЪЖДА Л. П. Н. да плати на Народно събрание на Република България 1185,88лв. /хиляда сто осемдесет и пет лева и осемдесет и осем стотинки/ на основание чл.78 ал.3 и ал.8 ГПК.
Решението е окончателно.
ПРЕДСЕДАТЕЛ: ЧЛЕНОВЕ:
Особено мнение на съдия Майя Русева.
Не споделям становището, че предявените искове са неоснователни по изложените в решението мотиви с оглед законосъобразността на извършения подбор.
Преценката на работодателя по чл.329 ал.1 КТ - кой от работниците и служителите има по-висока квалификация и работи по-добре, подлежи на съдебен контрол в производството по иск с правно основание чл.344 ал.1 т.1 КТ, при упражняването на който съдът проверява основават ли се приетите от работодателя оценки по законовите критерии по чл.329 ал.1 КТ на действително притежаваните от работниците и служителите квалификация и ниво на изпълнение на възложената работа. Когато преценката е обективирана в писмен документ, същият представлява писмено доказателство и при оспорване от уволнения работник или служител истинността на отразените в него обстоятелства подлежат на пълно доказване от работодателя чрез разпит на свидетели или прилагането на други доказателствени средства с оглед установяване на действителните качества на участвалите в подбора. Критериите по чл.329 ал.1 КТ имат обективни признаци. При оспорване на обективното съответствие на оценката по отделните показатели на обективно проявените професионални качества и квалификация /подготовка/ на работника или служителя с оглед на възложената работа /каквато е настоящата хипотеза/, те подлежат на доказване от работодателя, допустимо с всички доказателствени средства /Тълкувателно решение от 16.01.12 по тълк.д.№.3/11, ОСГК на ВКС/.
Намирам, че в случая такова доказване не е проведено. Подборът в частта за нивото на изпълнение на работата е направен на база годишните оценки на участниците в него за две предходни години. Същите са вписани в протокола единствено като крайна оценка - съответно „изпълнението напълно отговаря на изискванията“ и „изпълнението надвишава изискванията“, която е дадена за всяка от последните две години – а не с анализ на работата или конкретни данни в тази връзка. Същевременно в приложените формуляри за оценка не се съдържат конкретни обективни данни, които биха могли да бъдат съпоставени /напр. цифри, указващи на брой изготвени актове от определен тип, на срочност при изпълнението на поставените задачи, на качество и одобряване на същите, на своевременно явяване на работа и т.н./, а само преценки - които в не малка част са идентични. Не става ясно въз основа на какви първични данни са формирани те и в какво се изразяват като резултат от работата; доколкото е налице референция към Наредбата за условията и реда за оценяване изпълнението на служителите в държавната администрация, липсва изискуемата съгласно чл.16 от Наредбата цялостна съпоставка. Отделно от изложеното – и само по себе си достатъчно, за да обоснове липса на законосъобразен подбор при наличните доказателства, е обстоятелството, че всяка от поставените годишни оценки касае конкретно оценявано лице, само то може да я оспори /чрез подаване на възражение по реда на чл.23 от Наредбата/ – като същевременно не би могло да оспори оценките на останалите служители /ако въобще са му известни/, които намира за необосновани – например, защото, според неговата преценка, имат идентично с неговото представяне, а са били по-високо оценени, или, при по-лошо представяне, са оценени колкото него /служителят би могъл да не оспори своята оценка, тъй като я намира за отговаряща на работата му/. Такава уредба би могла да намери оправдание с оглед определени цели предвид ефективното функциониране на администрацията. Тогава, обаче, когато поставените в подобна процедура оценки на други служители се противопоставят на уволнен служител – т.е. засягат неговите трудови права - той би следвало да може да ги оспори пред съд, който, в инициирания процес по иск за отмяна на уволнението, да извърши проверка - чрез съответна съпоставка по обективни критерии - доколко дадените оценки обективно съответстват на действителните качества на участвалите в подбора, респективно на тази база да прецени дали са спазени изискванията на чл.329 КТ. Само тогава върху преценката на работодателя кой от служителите има по-висока квалификация и работи по-добре би бил упражнен надлежния - съобразно чл.329 КТ и разясненията, дадени в ТР от 16.01.12 по тълк.д.№.3/11, ОСГК - съдебен контрол. В противен случай, доколкото уволненият служител не разполага /в рамките на осъществяваната от работодателя процедура по оценяване/ с надлежно установени възможности за получаване на информация за и средства за контрол върху оценките на останалите служители, с които би могъл впоследствие /след години/ да участва в подбор, той би бил на практика лишен от ефективна възможност да оспори уволнението си на основание неизвършване на законосъобразен подбор. Това би го поставило в неравно положение спрямо други лица в подобно положение /оспорващи уволнение поради незаконосъобразен подбор - но неоценявани с годишни оценки от работодателите си по горецитираната процедура-при които съдът няма да се ограничи със съпоставка на крайните годишни оценки, а ще извърши проверка по същество на притежаваните действителни качества на участниците в подбора/, без да има за това обективно и разумно обосноваване, респективно пропорционалност между преследваната цел и използваните средства. В разглеждания случай не са представени доказателства, които да дадат възможност на съда действително да установи доколко дадените от работодателя годишни оценки на включените в подбора лица съответстват на действителните им качества на база обективни критерии и показатели. Доколкото е разпитан свидетел, същият дава показания за извършване на класирането според годишните оценки за двете предходни години и за мнението на прекия ръководител на ищцата, участвал в подбора, че потвърждава оценките, които е направил. Това, обаче, не може да замести липсата на конкретност и на обективни данни в същите и на доказателства в подкрепа на такива - по които служителите биха могли да бъдат сравнени от съда, както и да санира липсата на проведена от последния проверка на действителните качества на участниците в подбора и на обективността на самите оценки - при съществуващата невъзможност на уволнения да оспори оценките на другите служители в рамките на процедурата по поставяне на годишни оценки.
По изложените мотиви считам, че ответникът не е провел изискуемото възложено в негова тежест /чл.154 ал.1 ГПК/ пълно и главно доказване на законосъобразно проведен подбор. При тези обстоятелства извършеното уволнение би следвало да се приеме за незаконосъобразно поради несъобразяване на изискванията на чл.329 КТ и предявените искове за оспорването му по чл.344 КТ да се уважат.
СЪДИЯ:
/Майя Русева/
|